在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪資福利，吸引并留住企業(yè)發(fā)展的人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)葛激握顢發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)關(guān)鍵固嗟喹賬工作。掌握傳統(tǒng)福利項(xiàng)目的處理與管理措施；制定適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的工資福利管理政策；掌握企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容和基本思路。

1一粑頗岔鯛、薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性1.薪酬管理企2.薪策略及制度的形度3.薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)俟痂檗盈略的聯(lián)系4.美廚方便面哪里去了？華龍面為什么越做越大？5.國(guó)家為什么給公務(wù)員加薪的幅度不能太大？為什么先要減員增效

2二、影響薪酬水平的內(nèi)因1.薪酬政策符合的標(biāo)準(zhǔn)2.薪酬政策具備的要素3.報(bào)酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系

3三.薪酬結(jié)構(gòu)1.靜態(tài)薪酬（基本薪酬）2.動(dòng)態(tài)薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)薪酬）3.人態(tài)薪酬（福利薪酬）4.薪酬架構(gòu)一般性建議

4四.薪酬設(shè)計(jì)的三種模式1.高彈性的薪酬模式2.高穩(wěn)定性的薪酬模式3.幾種通用的薪酬模型4.折衷模式

5五、薪酬定位薪酬定位策略

6六、崗位評(píng)估1.崗位評(píng)估及其作用2.常用的崗位評(píng)估方法3.崗位評(píng)估應(yīng)注意的原則4.內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況

7七、福利薪酬的設(shè)計(jì)1.長(zhǎng)期福利薪酬2.福利薪酬的種類3.福利薪酬的主要功能4.福利薪酬與基本薪酬的區(qū)別

8八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)1、年終獎(jiǎng)2、全勤獎(jiǎng)3、考評(píng)獎(jiǎng)金4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金5、對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

9九、企業(yè)薪資福利工作的基本思路1.工資福利工作的終目的2.員工福利和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)系3.員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的

10十、皤材裝肢工資福利市場(chǎng)工作的思路方法和操作1.首先要做好本企業(yè)的工資2.了解確定組成合理的目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和具體的參與企業(yè)3.規(guī)劃確定薪資福利市場(chǎng)的內(nèi)容項(xiàng)目， 和菱詘逭冪方法4.組織薪資福利的原始數(shù)據(jù)收集和匯總處理

11十一、工資福利市場(chǎng)結(jié)果的分析處理和使用1.薪資福利報(bào)告的一般內(nèi)容和報(bào)告結(jié)構(gòu)2.從薪資福利報(bào)告中發(fā)現(xiàn)理解本企業(yè)的薪資競(jìng)爭(zhēng)力狀況3.針對(duì)本企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力狀況和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整企業(yè)的薪資福利水平

12十二、如何制定實(shí)施企業(yè)的員工福利政策和福利預(yù)算1. 企業(yè)福利預(yù)算的作用和管理效益2. 如何制定切實(shí)可行的企業(yè)福利預(yù)算3. 企業(yè)年度福利預(yù)算執(zhí)行中的實(shí)際問題與解決措施

13十三、如何有效管理繁瑣的員工福利日常行政工作1. 傳統(tǒng)福利管理工作的特點(diǎn)與挑戰(zhàn)2. 提高企業(yè)福利工作效率與效果的訣竅與措施3. 強(qiáng)化福利工作的制度化、規(guī)范化、和系統(tǒng)化

0.9如何解決新老員工之間的薪酬矛盾

在企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)遇到新老員工之間的薪酬矛盾問題，說實(shí)在的，這是一個(gè)棘手的問題。薪酬纈方焱蜱一直以來占據(jù)著重醐肛們親要的地位，它不僅關(guān)系到個(gè)人的利益，也影響到企業(yè)的發(fā)展。

作為企業(yè)對(duì)員工所付出勞動(dòng)的一種回報(bào)，薪酬是目前我國(guó)各類企業(yè)采用激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的主要、根本、也是直接的手段。在員工的心目中，薪酬不僅僅是工資單上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對(duì)員工的才能、貢獻(xiàn)、地位和價(jià)值的承認(rèn)，可以直接地激發(fā)員工對(duì)工作的滿足感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和成就感。

1解決新老員之間的薪酬矛盾，首先要找出問題的所在，通常情況有以下幾種原因造成：

2企業(yè)發(fā)展過程中，缺乏一套系統(tǒng)的薪酬管理，采用“談判式”的管理辦法。時(shí)間久了，由于沒有及時(shí)調(diào)整老員工的薪資，有可能與市場(chǎng)的薪酬水平有一定脫節(jié)。而新員工，加入新企業(yè)，多數(shù)情況都會(huì)提出比原來的薪資水平高的薪資要求。因而，新員工通常都會(huì)比老員工薪資水平高；

3企業(yè)的薪酬管理調(diào)整不及時(shí)，缺乏動(dòng)態(tài)的薪酬管理機(jī)制

4缺乏價(jià)值評(píng)估，簡(jiǎn)單地以行政級(jí)別代替薪酬級(jí)別；

5企業(yè)不清楚自己的薪酬在市場(chǎng)上的位置，同港鉬秣薪酬水平現(xiàn)狀“高的不高、低的不低 ” ； 無論是上述哪種情況，都應(yīng)該從根本上進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計(jì)。通常而言，薪酬設(shè)計(jì)按照如下步驟實(shí)施： 1）薪酬段瘟孜棚診斷。

通常需要從內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬分配幾個(gè)方面進(jìn)行診斷。

2）薪酬策略設(shè)計(jì)：企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略布局采取何種的薪酬策略。

3）崗位調(diào)研、薪酬水平調(diào)研： 鷹騰咨詢認(rèn)為：只有和市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的薪酬才是有活力的薪酬，因而外部薪酬數(shù)據(jù)非常重要。

4）崗位價(jià)值評(píng)估： 崗位價(jià)值評(píng)估是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（崗位說明書）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的 “對(duì)崗不對(duì)人”的原則。