管理型人才與業(yè)務(wù)型人才

在企業(yè)的發(fā)展過程中，離不開管理型人才和業(yè)務(wù)型人才。但是在企業(yè)管理的過程中，往往容易把“管理”與“業(yè)務(wù)”這兩個(gè)不同的概念混淆。作為一家專業(yè)的深圳人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，明陽天下拓展培訓(xùn)表示，“業(yè)務(wù)”好的人未必懂“管理”，會“管理”，而“管理”好的人也未必精于“業(yè)務(wù)”，擅于“業(yè)務(wù)”。

中國企業(yè)中對于“管理”這個(gè)概念有正確理解者實(shí)在是“鳳毛麟角”。我們通常都極大地混淆了“管理”與“業(yè)務(wù)”的關(guān)系。

實(shí)際上，簡單點(diǎn)說，“業(yè)務(wù)”就是“事兒”（對企業(yè)來說，就是“賺錢”這件事兒的具體途徑、手段），而“管理”就是把事兒做好的“方法”（對企業(yè)來說，就是“如何做”才能賺到多的錢）。這兩個(gè)概念雖說乍看相似，仔細(xì)咀嚼、品味后卻可以發(fā)現(xiàn)它們其實(shí)“大有不同”。說得極端一點(diǎn)兒，做事兒的“方法”要遠(yuǎn)遠(yuǎn)重要于“事兒”本身。只要有好“方法”，什么“事兒”都能做成；反之，沒有好“方法”，你不可能做成任何事兒。

而中國企業(yè)往往很可悲的一點(diǎn)，就是它們往往不可救藥地存在著以“業(yè)務(wù)”來斷“管理”的“慣性思維”。說得直白一些，它們的“用人”思維往往是這樣的：提升某某當(dāng)經(jīng)理了，因?yàn)樗ㄋ┑臉I(yè)績很出色（或，因?yàn)樗麄兏傻臅r(shí)間長，業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)很豐富）。這真是一個(gè)奇怪的邏輯，一個(gè)人的業(yè)務(wù)（業(yè)績）好，只能代表他自己的成績，而一個(gè)管理者是要對一個(gè)“團(tuán)隊(duì)”負(fù)責(zé)的，這能是一回事兒嗎？把“干的時(shí)間長，經(jīng)驗(yàn)豐富”作為評價(jià)一個(gè)人是否適合做“管理者”的依據(jù)之一，也難免有失偏頗之嫌。因?yàn)橐粋€(gè)人“干的時(shí)間長”，只能證明這個(gè)人“辦事”的“熟練度”高而已，未必能證明這個(gè)人辦事的“理念先進(jìn)、思維明晰、富創(chuàng)造性、高效率”。就是說辦事的“熟練度”高，未必能證明辦事的“質(zhì)量”高。這本是兩碼事。恰恰相反，“經(jīng)驗(yàn)”的豐富以及高“熟練度”往往會讓人產(chǎn)生思維與行為的“慣性”與“定式”，從而使這樣的人容易“固執(zhí)”、“抱殘守缺”而缺乏進(jìn)取心與創(chuàng)造性。這也就是我們常說的所謂“經(jīng)驗(yàn)主義害死人”的道理（當(dāng)然，這么說并不是否定“經(jīng)驗(yàn)”的價(jià)值和意義，而是對于“唯經(jīng)驗(yàn)論”的一種有益的警惕）。

我們經(jīng)?？吹竭@樣的場面：一個(gè)在某個(gè)行業(yè)工作了10年的人，為了否定一個(gè)新人的“創(chuàng)新建議”而用這樣的說辭“在這個(gè)行業(yè)里，你干的時(shí)間長還是我干的時(shí)間長？”這句話看似十分在理，實(shí)際上好好想想也有點(diǎn)“蠻不講理”對不起，一件事情的“對”與“錯(cuò)”取決于這件事情的本身，而不取決于看誰“干”的時(shí)間有多長。你如果要否定我，請拿出充分否定這件“事”的證據(jù)，而不是給我擺“老資格”。

實(shí)際上，在現(xiàn)實(shí)生活中，這種思維的“害處”已經(jīng)無所不在了。我們經(jīng)?？梢钥吹?，一個(gè)好好的“業(yè)務(wù)”人才，提拔到了“管理者”的崗位上后便迅速凋謝；我們還可以看到，在現(xiàn)實(shí)中數(shù)不清的管理得一塌糊涂的“垃圾”企業(yè)，其實(shí)并不缺乏擁有十年乃至幾十年業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的“業(yè)務(wù)高手”。

說得極端一點(diǎn)兒，“業(yè)務(wù)”在很大程度上是可以“泡”出來的。只要?jiǎng)e太廢物，一件事兒干個(gè)八年、十年，業(yè)務(wù)想不“熟練”都難。而管理是需要“學(xué)”的、需要“悟”的，它是一門“知識”，一種“智慧”。

簡言之，作為企業(yè)的，要清楚地知道什么是業(yè)務(wù)人才，什么是管理人才。俗話說得好：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”。要認(rèn)清其中的區(qū)別，并善用人才，才能夠物盡其用，才盡其職。

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